Giữ chân người tài trong thời kỳ khủng hoảng




Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đang không chỉ tàn phá các doanh nghiệp về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến nhân tài”. Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình trước sự nhòm ngó và chèo kéo của các doanh nghiệp khác lại là việc còn khó hơn rất nhiều.

Trong thời điểm khan hiếm tiền lực, các doanh nghiệp đang đứng trên bờ vực của sự sống còn thì việc tuyển dụng và quy tụ được nhân tài về chung vai gánh vác vực dậy doanh nghiệp được coi là chiến lược mang tính chất sống còn. Để thực hiện mục tiêu này có rất nhiều chuyên gia “săn nhân tài”, các doanh nghiệp thực hiện chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng hậu hĩnh” làm “miếng mồi ngon” để rút ruột các nhân viên giỏi từ các công ty khác nhất là những đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với mình.

Thực tế đó khiến rất nhiều doanh nghiệp nhất là những người làm công tác nhân sự đứng trước những bài toán khó. Tăng lương thưởng trong lúc khó khăn tài chính thực sự không phải là biện pháp lâu dài và dễ gây sự mất cân bằng và sự ổn định trong nội bộ doanh nghiệp. Gây sức ép, thực hiện các cam kết bằng giấy tờ và trách nhiệm chỉ khiến nhân viên mau chóng ra đi. Phải chăng giữ chân nhân viên giỏi là bài toán không lời đáp?

Có lẽ là hơi muộn khi đến thời điểm này những người lãnh đạo doanh nghiệp mới chú ý nhiều hơn đến cái khái niệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nhưng đó thực sự là giải pháp mang tính chất sống còn và đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp nhất là những doanh nghiệp mang phong cách Việt. Suy cho cùng, dù là nhân viên bình thường hay những “ngôi sao” trong các doanh nghiệp họ chỉ trung thành với doanh nghiệp khi doanh nghiệp đó mang lại lợi ích và tạo điều kiện cho bản thân nhân viên phát triển. Họ sẽ bị đào thải hay tự động ra đi khi những điều kiện trên không còn được đảm bảo.

Xây dựng và đẩy mạnh văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng nghĩa là cần biến tổ chức từ một thực thể hành chính thành một tổ chức thiên hướng gia đình với kỷ luật cao. Nghĩa là biến doanh nghiệp thực sự là nơi các thành viên có thể chia sẻ với nhau những tâm tư, nguyện vọng và khó khăn của mình. Để thực hiện được điều đó theo tôi cần có những giải pháp cụ thể:

Phát triển các kênh giao tiếp: Người Việt xưa nay mang trong mình yếu tố trọng tình. Chính tình cảm là nhân tố gắn kết con người với con người, con người với doanh nghiệp. Đa phần những người đi làm đều nghĩ rằng họ đi làm thuê và nhận lương vào cuối tháng còn vận mệnh của doanh nghiệp thế nào là phụ thuộc vào người đứng đầu doanh nghiệp. Họ chỉ cố gắng làm tốt nhất vài trò và nhiệm vụ của mình. Họ nhìn lãnh đạo với tư cách ông chủ và người đi làm thuê. Mà đã làm thuê thì chỗ nào người ta trả cho họ lương cao hơn và không trái với pháp luật thì họ gia nhập. Đó là lẽ rất bình thường khi họ sẵn sàng chuyển sang các tổ chức khác, doanh nghiệp khác khi được trả một mức lương thưởng cao hơn cho dù đó là đối thủ cạnh tranh. Lúc này chính là thời điểm trong nội bộ doanh nghiệp cần phải phát triển các kệnh giao tiếp nhất là giao tiếp ở cấp quản lý với nhân viên. Người lãnh đạo nên dành nhiều thời gian hơn để đối thoại trực tiếp với những nhân viên cấp dưới của mình. Người lãnh đạo cần phá bỏ mọi rào cản để làm sao cho nhân viên của mình thấy rằng mình thực sự là người bạn, người anh em với họ. Một không khí thân thiện và mang tính gia đình qua việc phát triển các kênh giao tiếp không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân người tài mà còn là phương thức động viên và khích lệ nhân viên của mình cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

Thống nhất lại tầm nhìn và mục đích: Tư tưởng không thông thì xách bị bông cũng nặng. Có nhiều nhân viên dứt áo ra đi do không có sự đồng nhất về quan điểm và tầm nhìn với tổ chức với người lãnh đạo doanh nghiệp. Và nhiều khi sự bất đồng quan điểm đó xuất phát từ những cách nhìn nhận khác nhau về một vấn đề. Để giúp cho nhân viên của mình tiếp tục tin tưởng vào con đường của mình đã chọn, người lãnh đạo cần tăng cường các cuộc trao đổi, trò chuyện và họp với nhân viên. Hãy để nhân viên của mình có cơ hội giãi bày những tâm tư, khó khăn và nguyện vọng của họ. Hãy thêm một lần để nhân viên của mình có cơ hội tham gia vào công việc gánh vác những khó khăn chung của doanh nghiệp.

Sẵn sàng đào thải khi không còn lựa chọn: Khó khăn mới đánh giá đúng con người. Khó khăn là cơ hội để những người đứng đầu các doanh nghiệp lựa chọn lại những con người phù hợp với tổ chức. Một doanh nghiệp chỉ phát triển và trường tồn khi có những nhân viên tận tâm và có cùng chí hướng với mục đích, sứ mệnh của doanh nghiệp. Khi đã biết rằng không thể giữ chân được những nhân viên không còn đam mê với tổ chức người lãnh đạo hãy dũng cảm để họ ra đi. Một cái cây chỉ phát triển, đâm chồi, nẩy lộc và kết quả khi nó được chăm sóc đúng cách.

Đào tạo và động viên khen thưởng: Người lãnh đạo giỏi là người luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình những cơ hội không ngừng nâng cao khả năng, kỹ năng và kiến thức phục vụ doanh nghiệp đồng thời biết động viên khen thưởng đúng người đúng thời điểm. Chính trong thời điểm khó khăn, mỗi tổ chức hãy mạnh dạn đầu tư cho đào tạo. Hãy gạt bỏ đi nỗi sợ hãi bị đối thủ cạnh tranh cuỗm mất những nhân viên mình vừa đào tạo. Hãy đa dạng hóa các hình thức động viên, khích lệ nhân viên của mình làm việc. Đôi khi chỉ là lời khen, những cuộc trao đổi giữa hai người hay một món quà nhỏ cũng khiến nhân viên của bạn thêm gắn kết với doanh nghiệp.

Giữ chân người tài trong thời kỳ khủng hoảng tài chính trước sự lôi kéo của các đối thủ cạnh tranh thực sự là cuộc chiến của những người làm nhân sự. Nhân viên của bạn có tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp, cùng chung tay gánh vác những khó khăn của doanh nghiệp hay không phụ thuộc chính vào môi trường và những giá trị bạn mang đến cho họ vào lúc này. Hãy biến doanh nghiệp của bạn thành một gia đình thực sự, với những người anh em cùng chia sẻ khó khăn. Một gia đình với tính kỷ luật cao, phát triển các kênh giao tiếp, thống nhất lại tầm nhìn, tăng cường đào tạo nội bộ và sẵn sàng đào thải khi thích hợp là những giải pháp hiệu quả để bạn giữ chân được nhân viên của mình.

 

Ngô Phú Mạnh
(Nguồn www.vietnamlearning.vn)

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: